Tijd voor trends

Een greep uit de lijstjes:

In What is the future of your job van Het World Economic Forum wordt de technologische ontwrichting als belangrijke drijfveer voor organisatorische veranderingen in organisaties beschreven. En daarmee de noodzaak om de blijvende veranderingen als gegeven te zien. Er wordt een koppeling gemaakt met de noodzaak voor een nieuw type manager die organisaties succesvol door veranderingen en verstoringen kan leiden.

Willem Mastenbroek geeft in Trends Opleiding en Training aan dat de belangrijke trend voor 2016 is: met collega’s al lerend te werken aan verbetering van resultaten. Want, met het toenemende tempo van verandering is met elkaar leren én verbeteren op het werk de manier om bij te blijven. Kortom, focus ligt dit jaar op 'leren op het werk samen met collega’s, leren over hoe we hier en nu onze resultaten gaan verbeteren, leren om een lerende organisatie te realiseren.'

En Jane Hart rept in What does L&D “transformation” really mean? over strategische transformatie in de essentie van wat leren betekent in een organisatie. Een nieuw begrip voor hoe leren op de werkplek werkt en hoe performance issues op verschillende manieren kunnen worden opgelost. Haar conclusie is dat het noodzakelijk is dat leren en performance verbetering niet alleen de verantwoordelijkheid is van L&D maar zeker ook van managers en medewerkers.

Mooie toets om te kijken of de trendlijstjes overeen komen met de vragen die wij zien langskomen. En die overeenkomsten zijn er zeker. Hoe geven organisaties vorm aan vraagstukken rondom hun eigen verandervermogen? Kijk maar eens naar enkele vragen die bij ons (Schouten & Nelisssen) langskomen, vragen afkomstig van multinationals tot kleinere organisaties;

• Hoe kunnen we nu al anticiperen op the future of work - future of jobs. Als er echt zoveel gaat veranderen in werk wat kunnen we nu al doen om te anticiperen?
• De 4de industriële revolutie vraagt om een ander type leiderschap. Wat vraagt dat van het leiderschap? Hoe ondersteunen we onze leiders in deze ontwikkeling?
• We willen de medewerkers van de toekomst aan ons binden. Wie zijn het en hoe doen we dat?
• We zijn op zoek naar nieuw leiderschap minder gebaseerd op positie en macht meer op authenticiteit, inspiratie en ontwikkelen van medewerkers. Hoe pakken we dat aan?
• We willen meer ruimte aan teamleiders en medewerkers geven in een omgeving die traditioneel hiërarchisch wordt aangestuurd. Hoe krijgen de ervaringen/verhalen van medewerkers meer ruimte en hoe kunnen die dienen als bron voor groei van de organisatie?

Aan dit soort vragen is goed te zien dat het antwoord niet als vanzelf daar is. De vraag zelf vraagt verkenning. En de antwoorden zijn niet 1,2,3 te geven. Het gaat om leren om te leren als organisatie, leidinggevende, team en individu. Leren hoe vraagstukken te benaderen, hoe mee te kunnen bewegen met wat gevraagd wordt. Leren om te gaan met niet weten. Want er is niet één antwoord maar een doorlopende zoektocht.

Jaap van t Hek en Leike van Oss, deze auteurs hebben het in ‘Onderweg Veranderen’ over pragmatisch veranderen. Stapsgewijs interventies kiezen die aansluiten op wat er gebeurt om te komen waar je wilt. Vragen als ‘Help onze managers zich te ontwikkelen als ontwikkelaars’ vind ik hoopgevend. Vragen rondom medewerkers helpen verantwoordelijkheid te nemen voor het leren zou ik wel vaker willen zien.

Mijn suggesties voor de trend van 2016: Leren leren.

Als organisatie, als manager als medewerker. Noodzakelijk om te leren omgaan met veranderingen en continu te verbeteren en innoveren. En voor jou? Welke trend staat in jouw organisatie op 1?

(bron: HR base)