Zo bind je talent aan jouw organisatie
- Rubriek
- Blog
- Datum
- 3 oktober 2017
- 3 minuten leestijd
Vroeger trouwde je voor het leven. Viel het huwelijk tegen? Je schikte je naar de situatie en probeerde er het beste van te maken. Vandaag gaan mensen uit elkaar als de klik er niet meer is. Dat geldt ook voor de relatie met het werk. In een tijd waarin 4 op de 10 werkenden een tijdelijk contract heeft of als zzp’er werkt, is het langdurig binden en boeien van werknemers een uitdaging.
Hoe mensen in hun werk staan is door baanonzekerheid enorm veranderd. Weinig medewerkers van generatie X en Y verwachten járen bij dezelfde werkgever te blijven. Past de baan op dit moment bij hun ambities, talenten en interesses? Kunnen ze zich ontplooien in hun werk? Dan blijven ze, mits hun contract wordt verlengd. Maar wanneer het gaat kriebelen, maken ze gemakkelijker de overstap naar een nieuwe functie elders.
Voor jou als hr’er of leider betekent dit een groot risico op verloop. In de ideale situatie wil je jouw medewerkers natuurlijk een vast contract aanbieden en ze een tijdje in huis houden. Hoe bind je tegenwoordig mensen aan je organisatie?
Zelfontwikkeling stimuleren is niet eng
De nieuwe generatie werkenden is zich bewust dat baanzekerheid niet meer bestaat. Zij richten zich daarom op werk- of carrièrezekerheid: aantrekkelijk zijn voor nieuwe werkgevers. Dat wil zeggen dat werknemers zichzelf willen ontplooien om duurzaam inzetbaar te worden en de baankansen te vergroten. Een ontwikkeling die werkgevers niet naast zich neer kunnen leggen als ze de juiste mensen aan zich willen binden.
Als organisatie doe je er goed aan persoonlijke groei te stimuleren. Dat klinkt misschien eng: je investeert in ze en dan gaan werknemers misschien weg. Maar ook jij als werkgever hebt baat bij medewerkers die aan zichzelf werken. Mensen komen in hun kracht, halen meer uit hun mars, presteren beter. Ze krijgen meer vertrouwen in hun kunnen en gaan makkelijker mee in veranderingen. Ook zijn mensen bevlogener en is hun ziekteverzuim lager. Een klassieke win-winsituatie.
Rol van de medewerker en leidinggevende
Medewerkers hebben de regie in hun zelfontwikkeling, maar als werkgever kan je dit wel stimuleren. Bespreek wat iemand nodig heeft om plezier in zijn werk te hebben en houden. Voor een goede fit tussen zijn ambities en het werk. Wat zijn de talenten van iemand en welke potentie heeft diegene in zich? En hoe kan je medewerker dit (nog meer) inzetten en zichzelf uitdagen?
Bespreek dit niet alleen in het jaarlijkse functioneringsgesprek, want dan ben je misschien al te laat. Het beste is een (twee)maandelijks moment te plannen om het hierover te hebben. Wees daarbij ook gul met complimenten. Werknemers willen een positieve bijdrage leveren aan de organisatie. Een blijk van waardering zorgt ervoor dat zij plezier houden in hun werk. Ook hierbij geldt: wacht niet tot de officiële momenten, maar prijs mensen direct.
De waarheid over jobhoppen
Het risico op verloop van personeel is dus sterk aanwezig. Vooral bij twintigers en dertigers, denk je misschien. Uit een onderzoek van Manpower blijkt echter dat millennials geen jobhoppers zijn. Ook generatie Y wil baanzekerheid, maar is wel realistisch ingesteld.
Deze generatie wil het liefste doorgroeien bij hun huidige werkgever. Maar als zij elders een betere kans krijgen, zullen ze die wel sneller pakken. De jongere generatie is in sommige opzichten ook ‘verder’ dan de oudere generatie. Ze zijn het bijvoorbeeld gewend om in projecten te werken en switchen daardoor gemakkelijker naar een andere rol.
Concurreren met slimme computers
De ontwikkelingen in diverse branches zorgen er ook voor dat functies snel gaan veranderen. Ook daarin heeft generatie Y een streepje voor. Een net afgestudeerde accountant of jurist zal zich beseffen dat zijn beroep over tien jaar een volledig andere invulling heeft.
Een medewerker moet zich zijn hele leven blijven bijscholen om aantrekkelijk te blijven. Continu leren is ook belangrijk om nieuwere technologie te gebruiken en om nieuwe functies te kunnen vervullen. De ‘medewerker van de toekomst’ moet agile zijn en vooral uitblinken in de eigenschappen die een computer niet heeft: compassie, intuïtie, creativiteit, mensenkennis, ‘kunnen omgaan met robots’ en analytisch vermogen om data te kunnen interpreteren.
Dit om van toegevoegde waarde te zijn en de concurrentie met de slimmere computers aan te gaan. Aan jou de taak om medewerkers te stimuleren zich te ontwikkelen en hun uit te blijven dagen. Mensen zijn en blijven tenslotte het goud van je organisatie!
Top 10 vaardigheden van de toekomst
- Samenwerken
- Creativiteit
- Ondernemerschap
- Communicatie
- Analytisch vermogen
- Zelfregie
- Kennis delen
- Leiderschap
- Informatie interpreteren
- Flexibiliteit
Deze vaardigheden ontwikkelen?
Een training of opleiding helpt jouw medewerker om met de uitdagingen van morgen om te gaan. Meerdere werknemers die dezelfde skills willen ontwikkelen? Denk dan ook eens aan een training op maat die naadloos aansluit op hun en jouw wensen. Vraag snel een gratis adviesgesprek aan of bel met onze adviseurs op 0418 - 688 666.
