Job crafting: waarom ook jouw organisatie eraan moet geloven

Waarom is job crafting spannend voor organisaties?

Eigenlijk is het dat niet. Bijna iedereen doet al aan job crafting, alleen noemen we het niet zo. De meeste medewerkers proberen de fit tussen hun talenten en interesses en hun baan te optimaliseren. Meewerken aan dat ene leuke project, een opdracht toe-eigenen, een idee opgooien. Van nature trekken mensen toe naar datgene waar zij goed in zijn en leuk vinden.

Wat maakt het een eng idee voor organisaties?

Job crafting roept bij veel organisaties twijfels op, omdat er vaak nog vanuit een soort eenheidsworstbenadering wordt gedacht. Een medewerker heeft een functieprofiel en binnen die kaders moet hij presteren.

Job craften is je baan binnen de mogelijkheden tweaken voor een betere match met je talenten en ambities. Het betekent niet dat een medewerker zijn baan totaal op de schop gooit.

Wat heeft een organisatie aan job crafting?

Het is een gegeven dat medewerkers met organisatieveranderingen te maken krijgen. Als zij job craften, zijn ze proactiever, bevlogener en vitaler. Ze zetten sneller die stap extra en de schouders eronder. Hun verzuim is lager. Bij al die dingen is een organisatie natuurlijk ontzettend gebaat.

Job crafting maakt mensen proactief en flexibel. Een andere baan vinden is dan makkelijker. Moet je dat wel willen als organisatie?

We praten niet meer over báánzekerheid; dat is verleden tijd. Het draait nu om wérkzekerheid: dat je met jouw talenten en kwaliteiten altijd employable bent.

Als medewerkers zelf actief nadenken over hoe zij hun talenten kunnen inzetten, komen de veranderingen vanuit hunzelf. Ze worden proactiever en ze hebben meer vertrouwen in hun eigen kunnen. Door te craften kan een iemand werken aan zijn duurzame inzetbaarheid.

Verandervermogen is vreselijk belangrijk om overeind te blijven. Zeker in een tijd waarin de organisatieveranderingen je om de oren vliegen, zoals nu.

Kan job crafting ook verkeerd gaan?

Als de werknemer klussen die hem niet liggen of waar hij geen zin in heeft over de schutting gooit. Dan zadelt hij zijn collega’s ermee op. Daarnaast kan iemand misschien wel heel graag iets willen, maar dat betekent nog niet dat diegene daar ook talent voor heeft. Zo ontstaat er een mismatch en creëert iemand een hogere werklast voor zichzelf.

Hoe kan je voorkomen dat het craften fout gaat?

Ga als manager het gesprek aan over hoe iemands energie en talent te optimaliseren is binnen een baan. Dat biedt heel veel voedingsbodem. Maak samen keuzes die aansluiten bij de persoon. Zoek naar manieren om invulling te geven aan de behoefte van de medewerker. Als je dat gesprek niet hebt, craften mensen toch wel. Wat soms verkeerd uitpakt.

Hoe kan je medewerkers aansporen om te job craften?

Het is vooral belangrijk om het goede voorbeeld te geven en successtory’s te delen. Laat job crafters hun ervaring delen met collega’s of laat de manager het goede voorbeeld geven. Zo laat je zien dat er ruimte voor is voor job crafting. Let erop dat managers niet alleen zéggen dat het kan, maar dit ook uitstralen. Anders voelen medewerkers weerstand en houden ze zich in.

Hoe ga je om met managers die job crafting morrend toelaten?

Neem eerst de leidinggevenden erin mee. Laat hun zelf ervaren wat de voordelen zijn. Voor veel managers zal dit een eyeopener zijn. De meesten craften namelijk al heel wat af, maar realiseren zich dat niet.

Managers willen er misschien niet aan omdat ze hun grip denken te verliezen. Maar job crafting betekent dat medewerkers proactiever en intiatiefrijker worden. Niet dat ze solo beslissingen maken en doen waar ze zin in hebben. Dat is een misverstand. Voor de manager ligt juist een belangrijke taak in het begeleiden van de medewerker. Met een training job crafting kan een leidinggevende leren sturen op zelfregie en het zelf ook ervaren.

Wanneer zou je het faciliteren van job crafting niet aanraden?

Als de directie het niet wil. Of als het niet bij de organisatie past. Misschien zit je organisatie in een fase waarin geen ruimte is voor job crafting of moet er eerst iets veranderen in de cultuur. Het is belangrijk om daar eerlijk over te zijn. Begin er dan nog niet aan, dat wekt alleen maar teleurstelling op bij jezelf en je medewerkers.

Welke angsten hoor je van organisaties en kan je die wegnemen?

Veel organisaties denken dat job crafters hun eigen belang voorop zetten en het organisatiedoel uit het oog verliezen. Maar de doelstelling en bestaansrecht van de functie verandert niet ineens als iemand gaat craften. De bijdrage wordt juist groter, je maakt immers beter gebruik van iemands kracht.

Een andere veelgehoorde angst is dat als de een gaat craften, de minder mondige collega’s met de rotklusjes blijven zitten. Het is belangrijk om hier in teamverband naar te kijken. Welke talenten en taken heeft het team? Hoe kunnen die taken zo worden verdeeld, dat iedereen een paar krenten uit de pap kan halen? Er blijven altijd taken over die niemand wil, maar niet alles hoeft hysterisch leuk te zijn. Zorg wel dat iedereen ‘corvee’ heeft, oftewel verdeel de rotklusjes over het hele team.

Meer weten over job crafting?

Van dr. Jessica van Wingerden verscheen het boek PEP-Talk. Een praktisch doe-boek voor meer passie en energie in het werk.